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【勞資糾紛】勞動事件法2020元旦上路必知重點

未來法院在處理勞動訟爭事件的調解、審理及保全處分程序,將與一般民事案件程序有所不同:

一、強制調解程序:

在新法施行前,勞資爭議案件發生時,通常會先依據勞資爭議處理法,向各地方縣市政府勞工局申請調解,調解不成便向法院起訴,但訴訟程序曠日廢時,勞工難以獲得及時救濟。

新法施行後,當勞工局調解不成,轉向法院起訴時,新法規定必須先進入法院調解程序,在這階段會由1位法官、2位勞資專家組成調解委員會共同調解,並且期程限制在三個月、三次調解之內結束調解程序,三次調解必須作成調解成立或不成立的結論,終結調解程序後才進入審理程序。

二、裁判費調整及暫免徵收裁判費:

起訴時仍需要繳納裁判費給法院,不過依現行民事訴訟法第77條之10的規定,是以 10 年薪資為計算基準;未來依勞動事件法第 11 條規定:「因定期給付涉訟,其訴訟標的之價額,以權利存續期間之收入總數為準;期間未確定時,應推定其存續期間。但超過五年者,以五年計算。」,則是 5 年為計算基準,裁判費減少將近一半

其次,勞動事件法第 12 條規定,若勞動訴訟若是「確認僱傭關係」、「給付工資」、「退休金」或「資遣費」的相關訴訟,還可以暫時免繳三分之二的裁判費,到法院判決時,才由敗訴一方負擔

三、專業、迅速審理:

由法院遴選具勞動法相關學識或經驗的法官組成勞動專業法庭,負責勞動事件審理,並以一次辯論終結為原則,第一審從受理到判決並應於6個月內完成

四、提高雇主舉證責任:

提高雇主的舉證責任,就工資、工時部分,經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為其因工作而獲得之報酬,雇主若否認,需提出反對證據

就加班爭議中,過去勞工要求雇主提出出勤紀錄遭拒絕或為保存而無法提出的情形,未來若雇主無正當理由說明為何沒有保存或拒絕提出,法院不僅可以裁處罰緩,還可以透過強制執行程序命雇主交付出勤紀錄,此外,在事實認定方面,法院也會傾向採納勞工主張的事實為真實。

五、減輕勞工聲請保全處分的擔保金負擔

勞動事件法第47條第1項規定,勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件,聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者,法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額,不得高於請求標的金額或價額的1/10。前項情形,勞工釋明提供擔保於其生計有重大影響者,法院不得命提供擔保

相關連結:「勞動事件法」生效後的影響