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雇主可和勞工約定競業禁止條款嗎?

◆案例事實

甲任職於Y網路公司,主要負責美編設計和版面編排,當初甲進公司時,和公司所簽訂的制式契約中,約定員工於離職後一年內,不得直接或間接從事與Y公司具有競爭性之工作或業務,否則須支付100萬元之違約金,也未提供任何補償。甲嗣後因Y公司勞動條件不佳而離職,因甲沒有其他專長,只能至同業G網路公司上班,負責同樣之工作,Y公司發現此事實後,要求甲須支付違約金,否則將向法院提起訴訟,Y公司主張是否有理由?

◆解析

一、競業禁止約定有效嗎?

早期法院基於契約自由原則,肯認競業禁止約定之效力,只要「受僱人同意」、「有期間之限制」,意即只要合約內容不違反強制、禁止規定,或不違反公秩良俗,即非無效。但此看法並不合理,勞資關係並非單純之民事契約,資方通常較勞方具有優勢地位,勞工只能同意雇主擬定之勞動契約,否則就無法至公司上班(即不爽不要做的概念),所以法院對於競業禁止約定的審查轉趨嚴格,以保護經濟能力較弱勢的勞工,雇主為了自己的利益,限制勞工離職後之工作權,須具有合理事由,手段與目的之間也必須符合比例原則,也不得不給予勞工任職補償,否則約定即為無效。

二、競業禁止條款的審查標準:

勞動部前身行政院勞工委員會89年台勞資二字第0036255號函釋,歸納法院判決,提出以下衡量原則:

1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。

2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。

3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。

4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

5、離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。

最高法院99年台上字第599號民事判決亦提出原則如下:

1、於僱傭關係存續中得知對顧客、商品來源、製造或銷否過程等機密。

2、此類機密之運用對僱用人可能造成危險或損失。

3、限制範圍倘屬明確、合理、必要。

4、因此項限制所生之損害,曾受有合理之填補。

 

過去勞基法未將競業禁止約定明文化,爰有要件及內涵之相關爭議,於105年12月16日修正公布之勞基法,增訂第9條之1規定,將競業禁止約定之要件及效力予以明文。規定如下:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

基於以上判斷標準,將競業禁止約定之審查基準整理如下表:

三、案例解析:

陳先生只是擔任Y公司之基層人員,其工作內容只是美編、排版,無法接觸到公司的營業秘密,且美編工作難認有何特別保護之必要,公司要求陳先生簽訂競業禁止條款並不合理,且對於陳先生不能至相關企業任職之損失,未給予任何補償,在勞動契約結束後,雇主為了自己的利益而限制勞工不得自由利用其經驗、技術與能力,也應該支付對價,限制勞工自由決定利用其職業上的勞動力,而無任何補償措施,應認為違反公序良俗、顯失公平,次依勞基法第9條之1規定,違反四大條件之競業禁止約定,其效力為無效,故Y公司向離職員工陳先生請求違約金之損害賠償,於法無據,法院將予以駁回。