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違反工作規則情節重大如何認定?

先描述一個情境,某公司人事主管某日上午約談員工甲,因甲屢次違反工作規則屢勸不聽造成公司作業上困擾或一定程度損失(上班時間使用手機、頂撞主管不服從公司指令、與同事時起糾紛、營私舞弊等等),有違反公司工作規則且情節重大之情形,要求員工甲在當天下班前歸還員工證,並告知甲明天不用來上班。員工甲事後爭執公司未經預告期間將其解雇,要求公司給付資遣費,雙方因此走上勞資爭議調解、法院訴訟一途。究竟誰的主張有道理?勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則,情節重大者,所謂「情節重大」怎麼判斷?

解說:

一、以勞基法第12條第1項第4款解雇員工,需先符合「解僱最後手段性原則」,且在知悉員工違反勞動契約或工作規則後三十日內為之,始為合法:

「解僱最後手段性原則」又稱為懲戒性解僱,懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段,因為涉及剝奪勞工工作權,需審酌勞工違規行為態樣,對於雇主、事業所生之危險、損失,以及是否處於不得不如此實施之方式,如尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。也就是說,須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,才可以終止勞動契約。

二、情節重大需從客觀角度判斷,員工違規行為態樣是否已經嚴重到造成雇主損害之虞,或不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況

所謂『情節重大』,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』。

判斷面向必須綜合以下幾點做評估:勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且必須依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節,並審酌下列客觀標準,於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內,判斷是否已經嚴重到不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況,或者繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞,非採取終止勞動契約之非常手段,不能防免之。

客觀標準包括:一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同,對於受懲戒的程度,亦應有不同。