法律救援04-2375-6755  

違法解僱與合法解僱

前言:

        雇主若認為有不適任的員工要解雇也必須依照勞基法的規定,若未依照勞基法之規定而為解僱,就是違法解僱,若勞工主張解僱無效雇主應給付違法解僱期間之薪資,勞基法上的解僱有兩種,第一種是裁員解僱,第二種則是懲罰解僱,以下分別說明:

一、裁員解僱:

        勞基法第11條沒有下列法定情事,雇主不得解僱勞工「1.雇主歇業或轉讓時。2.虧損或業務縮緊。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作不能勝任時。」以及勞基法第13條但書「雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關者,不在此限。」所謂「勞工不能勝任的認定標準」,勞工一般而言,法院會依照勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度(是否有怠忽其所擔任之工作,違反忠誠義務)與敬業精神等客觀情事綜合考量,並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務,是否已無法達成雇主基於其勞動契約,所欲達成客觀合理之經濟目的,且若要依照「勞工不能勝任」為由解僱,也須符合最後手段性,也就是如果雇主可以以考績、警告、輔導或教育等方式解決勞工「不能勝任之情形時」,不可直接對勞工解僱,其旨在保障勞工工作權並避免雇主濫用其經濟強勢地位。

 

二、懲罰解僱:

    依勞基法第12條下列情形雇主得不經預告終止契約「1.勞工於訂契約時為虛偽意思表示,而使僱主誤信而受有損害之虞者。2.對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,施行暴行或有重大侮辱之行為。3.受有期徒刑以上宣告確定,而未諭知緩刑獲准易科罰金者。4.違反勞動契約或工作規則,情節重大者。5.勞工故意耗損機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業秘密,致雇主受有損害者。6.無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」而雇主如果要依照1、2、4、6終止勞動契約要在30日內為之。二者最大的差別在於,前者的解僱須依照法律規定的預告期間告知勞工外還須依照勞基法規定依照年資給付資遣費;而後者的解僱則不須預告勞工就可以直接解僱且不須支付資遣費。然僱主若要以勞基法第12條第1項第4款之「違反工作規則,情節重大」其是否「情節重大」之認定由法官依照個案判斷且亦須符合“解僱之最後手段性”最高法院有針對最後手段解釋「按勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件,以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。

 

相關違法解僱之案例:

1.違法解僱,確認僱傭關係存在

2.婦女產假不當解僱案