雇主要求最低服務年限約款，須「必要且合理」
案例事實
甲診所招募醫師助理，乙在面試後順利錄取，但是公司說要綁二年，若二年內離職，須返還教育訓練費用，還要賠償30萬違約金，該名員工仍應允並到職上班，但半年後仍因工作性質經常過勞向雇主提出離職，遭雇主求償違約金，乙前來本所尋求協助。
律師解說
這樣限制工作年限的約定，在特定行業諸如航空業、美容美髮產業、診所、旅行社等等相當常見，勞動基準法於104年援用過去學說及實務上以約款的「必要性」及「合理性」此以判斷標準明文化，並增設第15條之1，若不符合此二標準之一，該約款將被認定為無效。
最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決要旨參照）
即使約定是有效的，雇主也未必能依約定要求員工返還訓練費用並支付違約金，仍須判斷是否因可歸於員工之事由而終止勞動契約，即使員工自請離職非當然得請求違約金，且損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準，就違約金的數額，法院有權予以酌減。