你簽的「競業禁止約款」有效嗎？
雇主通常為了保護自己在營業上和公司商業秘密，擔心自己花錢所培訓的人才跳槽到別間公司或自己另設立同業公司與自己競爭，都會在員工就職時簽立競業禁止條款，雖然基於契約自由原則，理當約定有效，然這樣的約定影響勞工日後工作權甚鉅，因此勞基法於民國104年12月中增修了競業禁止之相關限制，並要求雇主在限制員工日後的工作權時，必須給予合理的補償，否則該競業禁止之約定會因違反勞基法而無效。
勞基法所增訂第9條之1：雇主與勞工約定「離職後競業禁止」，應符合下列要件：
（1）雇主有應受保護之正當營業利益：
（2）勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；
（3）競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍；
（4）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效；另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。
該部分之新立法即是順應目前實務在處理競業禁止爭議主要之判斷標準：
（一）企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。
（二）勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。所以關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此等之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。
（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。
（四）需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。於有代償措施之情形，通常即很難認定競業特約係違反公序良俗。
（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。