雇主可和勞工約定競業禁止條款嗎？
◆案例事實
甲任職於Y網路公司，主要負責美編設計和版面編排，當初甲進公司時，和公司所簽訂的制式契約中，約定員工於離職後一年內，不得直接或間接從事與Y公司具有競爭性之工作或業務，否則須支付100萬元之違約金，也未提供任何補償。甲嗣後因Y公司勞動條件不佳而離職，因甲沒有其他專長，只能至同業G網路公司上班，負責同樣之工作，Y公司發現此事實後，要求甲須支付違約金，否則將向法院提起訴訟，Y公司主張是否有理由？
◆解析
一、競業禁止約定有效嗎？
早期法院基於契約自由原則，肯認競業禁止約定之效力，只要「受僱人同意」、「有期間之限制」，意即只要合約內容不違反強制、禁止規定，或不違反公秩良俗，即非無效。但此看法並不合理，勞資關係並非單純之民事契約，資方通常較勞方具有優勢地位，勞工只能同意雇主擬定之勞動契約，否則就無法至公司上班（即不爽不要做的概念），所以法院對於競業禁止約定的審查轉趨嚴格，以保護經濟能力較弱勢的勞工，雇主為了自己的利益，限制勞工離職後之工作權，須具有合理事由，手段與目的之間也必須符合比例原則，也不得不給予勞工任職補償，否則約定即為無效。
二、競業禁止條款的審查標準：
勞動部前身行政院勞工委員會89年台勞資二字第0036255號函釋，歸納法院判決，提出以下衡量原則：
１、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。
２、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。
３、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。
４、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。
５、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
最高法院99年台上字第599號民事判決亦提出原則如下：
１、於僱傭關係存續中得知對顧客、商品來源、製造或銷否過程等機密。
２、此類機密之運用對僱用人可能造成危險或損失。
３、限制範圍倘屬明確、合理、必要。
４、因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補。
過去勞基法未將競業禁止約定明文化，爰有要件及內涵之相關爭議，於105年12月16日修正公布之勞基法，增訂第9條之1規定，將競業禁止約定之要件及效力予以明文。規定如下：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
基於以上判斷標準，將競業禁止約定之審查基準整理如下表：
三、案例解析：
陳先生只是擔任Y公司之基層人員，其工作內容只是美編、排版，無法接觸到公司的營業秘密，且美編工作難認有何特別保護之必要，公司要求陳先生簽訂競業禁止條款並不合理，且對於陳先生不能至相關企業任職之損失，未給予任何補償，在勞動契約結束後，雇主為了自己的利益而限制勞工不得自由利用其經驗、技術與能力，也應該支付對價，限制勞工自由決定利用其職業上的勞動力，而無任何補償措施，應認為違反公序良俗、顯失公平，次依勞基法第9條之1規定，違反四大條件之競業禁止約定，其效力為無效，故Y公司向離職員工陳先生請求違約金之損害賠償，於法無據，法院將予以駁回。