從勞動部認定foodpanda是僱傭制，談「勞動契約之成立」
前言：
外送美食平台foodpanda和Uber Eats外送員車禍身亡，雖然兩家業者都強調與外送員間承攬關係，但經主管機關勞檢，對是否投保勞健保仍未鬆口，勞動部也表示可能是假承攬真故庸，認定與外送員為僱傭關係，並作成行政裁罰，但勞動部認定並非最終解釋，業者可提出訴願或行政訴訟，由法院作出裁判。
如何判定「勞動契約」：
在所有勞資爭議事件處理前提就是必須先判斷當事人是不是「勞工」，若為肯定才有勞基法適用的問題。其實法院對於勞動契約的判定也有一貫見解，就是採用「從屬性」的判斷標準，包括人格上從屬性，勞工的勞務給付行為受僱主指揮監督，並有接受懲戒或制裁的義隆；雇主則可決定勞工從事工作之內容、方式、時間及地點，不得以職稱昨為判斷標準，例如，甲為某公司的副總，其工作內容為負責法人客戶的開發，平常上下班時間彈性，拜訪客戶的時間和方式皆可自行自行決定，不須要總經理同意，但其薪資則為固定底薪加上績效請假必須向總經理報告，享有勞健保。即甲到底是勞基法上的勞工還是適用民法委任關係的經理人？又美食平台自稱是承攬關係，僱傭和承攬的差別在那裏？又僱傭契約和勞動契約差別在那裏？
一、民法對「僱傭」契約的定義是當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服務，他方給付報酬之契約。所以僱傭是以服勞務本身為契約的直接目的，與承攬是以扶勞務為其手段完成一定工作不同，(承包工程是典型承攬)受僱人中占比最大的當然就是受僱於公司企業的勞工，另外一種極小數有較高獨力地位的受僱人，例如受僱當保母看小孩，受雇當家教等。對於前者，為保護地位弱勢的受僱者，法律另行發展出「勞動契約」，對勞動契約設有詳細的特別規定，建構出勞動法之專門領域。至於委任則是為他人處理事務，給付勞務只是手段，不以有一定結果為必要，受任人有獨立裁量權，律師、會計師、醫師、建築師和委任人之間都是委任關係。
二、從屬性除了人格上從屬性，另外有經濟上從屬性，受僱人不是為自己之營業而勞動，而是為他人而勞動，勞工不負擔企業經營的風險，但必須依賴雇主的給付組織上從屬性，勞工是納入雇主生產組織體系，和其他成員分工合作。上案所舉的案例，雖然掛名副總，不表示和公司之間就是委任關係而不是僱傭關係，而且實務上很多公司為了業務推動之目的，常常讓員工掛更高的頭銜，所以該名副總經理有無勞基法的適用必須依契約內容判斷其是否有從屬性。
三、法院實務上判斷是否「勞動契約」採「實質說」，不因雇主與員工間簽有「承攬契約」或者受雇人掛高階主管就認定是勞動契約，但是一種例外，就是在涉及勞基法的勞工退休準備金發給案件，行政法院一律採「形式說」，適用以降低資方假借經理人身分領取勞工退休金情形。