勞工違反勞動契約遭解雇，雇主需給勞工陳述意見的機會才能解雇嗎？
◆前提事實：
廖先生受僱於某工廠擔任作業員，廖先生因遭同事檢舉在廠內抽煙，而向課長申訴，廖先生和課長談話中有恐嚇威脅的言語。公司遂以廖先生威脅主管，違反工作規則的規定，將廖先生免職。廖先生則以其所違犯情節並非重大，未達應解僱的程度，公司片面終止勞動契約，並不合法，而起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求在其復職前按月給付薪資。
◆案件見解：
本件所涉及的問題是，雇主不經預告終止勞動契約，除了需要具有正當性及比例原則外，是否還要遵守其他特定的程序？
基本上，勞工提供的勞務，如果無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理的經濟目的，且雇主在使用勞動基準法所賦予的各種手段，仍無法改善的情況下，始能終止勞動契約，方符合「解僱最後手段性原則」。
懲戒（包括解僱在內）處分的作成，要具備實質正當性及符合比例原則，但就實施懲戒的程序，法律沒有明文規定，所以雇主在作成包括解僱在內等懲戒處分前，除勞動契約或工作規則另有約定或規定外，並沒有應遵循特定程序的義務。
在本件的情況，如果廖先生確實有言詞恐嚇、威脅其主管，而有違反工作規則的情形，則雇主據此對廖先生為免職的處分，即便沒有給廖先生陳述意見的機會，並無不符合比例原則之處。