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法顧律師之功能:

‧預防性之功能:
有關企業章程制定、契約之制定審核、勞資糾紛之處理、勞動契約、保密條款、競業條款、營業秘書等事項。

 

‧保障性之功能:
透過法定程序制止危及企業或個人之不法行為,降低損害,如發律師函、存證信函、代理協調、和解及提起
訴訟等。

 

‧溝通性之功能:
法院之法官進行案件之審理須依循一定之法定程序,所用為法律用語,一般人多不易了解,律師須秉持專業
知識接受民眾委託,促進審判之運作符合正確、妥適及達到保障當事人之目標。所以律師乃扮演當事人與法
官間之溝通者角色。

法顧律師服務內容:

1、專屬服務人員。
2、電話律師諮詢類型、次數不限。
3、線上諮詢類型不限、次數不限。
4、律師會面諮詢類型不限、次數不限。
5、法律契約書撰擬優惠共計兩份/年
6、法院文件、商業契約等審閱類型不限、次數不限。
7、商務磋商談判、降低商業交易風險、股東間權益協調、預防
  勞資糾紛等 (不包含英文或外文契約審閱及撰擬) 企業破產糾
  紛協議、債權人會議協助、企業法律講座、企業清算(破產)、更生等。

 

常見企業法律問題:

 

 

從七期燒肉名店收攤談律師審約的重要性

2019.05.09


台中七期一家燒肉業者向二房東承租店面,租期五年,業者花了千萬裝潢費打造氣派格局,但沒想到營運一年多,當生意逐漸穩定後,二房東竟然直接直終租約,業者損失慘重不願搬離,大房東一狀告上法院,法院判決業者必須遷離,還要多陪100萬元,業者血本無歸。業者訴訟輸掉後無奈向媒體訴說不公,但業者敗訴的關鍵是與二房東的租約中,明文約定租期中,任何一方可以在六個月前通知他方終止租約,不需他方同意,形同二房東可以任意終止租約,既然已白紙黑字寫下,業者有苦也只能往肚裡吞了。

 

律師解說

我們生活上、生意上都會有需要簽訂契約的時候,但許多人輕忽契約條文的重要性,民事法上採「契約自由原則」,只要不違反法律強制規定,契約條款都有拘束契約當事人的效力,若契約無特別約定,依民法租賃章節條文,出租人是不得任何終止租賃契約的,只有在承租人欠租逾二個月(押金也要先抵扣完)、不當使用租賃物經勸告仍置之不理等,顯然是承租人有重大違約情形,出租人才可以單方面終止租約

但當事人如果另外約定可終止租約的條款,只要不違反民法規定,還是都有效,常見的就違約金、沒收押金、提前終止租約的條款等,而本案就是因為燒肉業者和二房東的租約中,已約定任一方可以未經他方同意終止租約,形同業者根本無法阻止二房東、大房東在租約未到期前趕走自己,比如說有其他人看上這個店面,願意出更高的價格承租,房東自然很可能租給新的廠商賺取更多的利益,那原本的燒肉業者就十分不利了。

本案的燒肉業者願意砸千萬元裝潢,顯然是信任自己可以順利租用店面五年,但卻忽略了租賃契約條款對自己的影響,如果業者在簽約時有請律師協助審約、或有聘請律師擔任法律顧問,律師一定會指出這個條文的問題點,去協議更公平合理的契約條文,或請業者考慮另找店面承租,以降低風險,而上開委請律師的費用和裝潢費、後續損失相比是微不足道的,借重律師在法律的專業,把律師費用納為營業必需成本,是協助業者貨出得人、人進得來、業者發大財的必備良藥。

勞雇雙方就工作時間等事項另外約定卻未經核備之效力?

2016.09.22


勞基法是保障勞工的最低底線,找工作時常見到老闆會就工作時間、加班等事項和員工另外約定,尤其是工作型態較為特殊之工作,如大樓保全、百貨業等,但若是該約定並未按照的工時與工資相較不成比例,剝奪勞工的權益,是否有效?

勞基法第84條之1規定,經主管機關核定公告之特定工作,得由勞雇雙方另行約定,並報請主管機關核備。在實務上,則是認為這類特定工作雖然可由勞雇雙方就工時等事項另定勞動條件,但同樣不得低勞基法所定之最低標準。但若是符合勞基法最低標準的特約未經核備,則這個契約是否有效,過去發生爭議時,法院往往會以勞基法第84條之1所要求的「經主管機關核備制度」,僅屬於是否有違反行政管理之問題,不會因為雇主未核備約定就無效。但最新的最高法院見解卻採不同看法,認為應該還是要就約定的內容具體觀察,這個未經核備的勞動契約是否有確實保護勞工權益,若認為對勞工不利則應無效,而非僅以是否符合勞基法最低標準進行審核判斷。若是勞雇雙方對此部分有相關問題,亦可先行詢問專業單位,以免日後發生爭議。

 

參考判決:最高法院105年度台上字第376號民事判決。

雇主對員工職災補償得抵充的項目

2016.08.18


勞工發生職災,除了可以向勞保局申請職災的相關補助,按勞基法的規定,雇主於勞工因遭遇職業災害而致殘廢,未實際提供勞務,仍須依勞基法第59條規定予以補償。這條規定最大目的是為了保障經濟上較屬弱勢的勞工,加強勞、雇關係,促進社會經濟發展之法定補償責任,因此,這個補償的性質已非屬「因工作而獲得之報酬」。但為了避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生之損害,對於雇主為重複請求,有失損益相抵之原則,勞基法第60條規定,雇主依前條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。是除雇主於終止勞動契約時所應給付之資遣費退休金等性質、目的不同之給付,不得抵充外,其餘雇主所為之給付,不論是薪資績效獎金住院津貼三節禮金職災失能補償等,基於「衡平原則」及「避免勞工重複受益」,雇主皆得作為抵充其損害賠償金額

實務見解參考:最高法院 104 年台上字第2311號刑事判決

雇主以情節重大解雇員工的標準

2016.08.12


勞工擔心遇到慣老闆,而老闆最害怕的就是遇到難以管控的員工,實務上老闆為了方便企業管理,都會制定一套公司的工作規則,而常見有些雇主為了可以省下終止與員工間勞資關係的成本(通常是資遣費),往往會以員工違反工作規則為理由,進而主張勞基法第12條第1項第4款,將員工解雇。不過雇主們要注意的是,所謂的勞工違反工作規則「情節重大」,並非指勞工一旦出現違反公司工作守則的情形就可以合法解雇員工,還是需要觀察是否有符合「情節重大」之情況,也就是須勞工違反工作規則之具體事由,已導致勞動關係進行受到干擾,客觀上難期待雇主除了採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,因此有賦予雇主立即終止勞動契約關係的權利,且必須是雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當。

而雇主得否合法解雇勞工,以下有一些判斷標準可供參考:

1、勞工之違規行為態樣是否重大

2、勞工是初次或累次違規

3、勞工是故意或過失違規

4、對雇主及所營事業致生之危險或損失,也就是該行為有損害企業的社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密程度等

5、勞工到職時間久暫

同樣勞工朋友若自身或是親友遭到雇主以勞基法第12條第1項第4款為由解雇,也可以參考上開標準自行檢視,是否有「情節重大」的情形,若認為雇主的解僱不合法,可以申請勞資調解以及到法院提訴訟,爭取自身的權益。

實務見解參考:最高法院 104 年台上字第 2487 號民事判決、104 年台上字第 2185 號民事判決

雇主的安置前置義務

2016.05.17


按勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,這在學說上又稱為「迴避資遣型的調職」。但是倘若雇主已提供適當新職務善盡安置勞工的義務,仍遭到勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,則要求雇主強制安置勞工,當然已經與勞基法的規定不符。

實務見解參考:最高法院105年度台上字第144號民事判決

董事長、總經理、經理是勞工嗎?

2016.05.10


依公司法第8條、第192條、第208條規定,董事長為公司負責人,對外代表公司,其與公司之間為委任關係,非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工,故其退休金不得自該法所提撥之勞工退休準備金中發給。

總經理及經理原則上也不屬於勞基法所稱的勞工,故其退休及其他勞動條件等權利義務事項,由其與事業單位自行約定。不過倘公司雖有總經理、經理之職稱,但僅受僱用從事工作獲致工作者(受雇主監督服勞務),仍屬於勞工。

勞工上下班途中發生意外事故,屬職業災害嗎?

2016.05.10


勞工上下班「必經」途中之意外事故,應包括交通事故及其他偶發意外事故,此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者,應屬職業災害,但仍應就個案發生之事實況予以認定。

事業單位可以因業務縮減,逕自安排勞工排休嗎?

2016.05.10


依勞動基法準法行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。

另查所謂「無薪休假」,事涉個別勞工勞動條件之變更,故除勞工委託工會代為協商並決定者外,尚不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。

企業法律常見問題-採購契約篇

2016.05.10


企業對外營業,除了最下游零售給消費者外,在與原物料廠商、中盤商交易時,都須要訂定書面契約供雙方遵循,而一份完整的採購契約,至少包括哪些部分呢?

  • 一、履約標的:採購標的為何?規格、數量及標準等。
  • 二、契約價金:買方應給付之金額、條件,如分期給付則應載明各期給付期限和金額。
  • 三、契約價金調整:天有不測風雲,如履約出狀況,價金應如何調整、減價多少?
  • 四、履約進度、期限:採購通常具有時效性,為避免遲延履約之爭議,應明定履約進度和期限。
  • 五、履約管理:對於對方所給付之標的物,是否符合契約規範?宜定明事前查驗及事後驗收之標準。
  • 六、遲延履約:逾期違約應加計違約金,其計算方式及金額。
  • 七、權利責任:著作財產權之歸屬、權利瑕疵擔保等。
  • 八、契約變更及轉讓:倘訂約後情事變更,變更契約條款或由第三人承擔債務之條件。
  • 九、契約之終止、解除或暫停執行:如有一方違約或不可歸責於雙方之不可抗力之情事發生,此時該如何繼續履約,可選擇終止、解除或暫停執行契約?可同時規定違約金、損害賠償之金額。
  • 十、爭議處理:當履約爭議發生時,以何種方式解決爭議?調解、仲裁或訴訟,並約定管轄法院。

廠商積欠款項不還,該如何追討?

2016.05.09


若是怕廠商脫產導致索求無門,可以提供標的金額的1/3向法院聲請假扣押,聲請時需具備的資料及證據例如契約書、催款的存證信函、對方公司大門深鎖、店鋪遷移,以及其他隱匿財產或是低價出售公司財產等情形,以假扣押的方式將對方財產扣起來,防止對方將錢提走,再向法院聲請支付命令或直接提起民事訴訟請求清償貨款。但是近來假扣押制度遭部分人士惡意濫用,以致法院近期傾向對假扣押案件的許可性漸趨保守。若能將對方有浪費財產、增加負擔,或就其財產為不利益之處分,將達於無資力之狀態、或移住遠地、逃匿無蹤或隱匿財產等情形及相關證據蒐集齊全,具體說明「有日後不能強制執行或甚難執行之虞」,法院仍會准許假扣押聲請。

 

為預防廠商惡性倒閉,最好能在一開始簽訂合約,由公司及負責任擔任連帶保證人,或請廠商提供支票或本票做擔保,屆期仍未獲清償時,再聲請本票裁定追討。必須注意,積欠的款項若是買賣貨品的價金,請求的時效是15年,若係承包工程積欠的工程款,時效僅2年,因此,權利應積極主張,避免時效經過後難以求償。