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法顧律師之功能:

‧預防性之功能:
有關企業章程制定、契約之制定審核、勞資糾紛之處理、勞動契約、保密條款、競業條款、營業秘書等事項。

 

‧保障性之功能:
透過法定程序制止危及企業或個人之不法行為,降低損害,如發律師函、存證信函、代理協調、和解及提起
訴訟等。

 

‧溝通性之功能:
法院之法官進行案件之審理須依循一定之法定程序,所用為法律用語,一般人多不易了解,律師須秉持專業
知識接受民眾委託,促進審判之運作符合正確、妥適及達到保障當事人之目標。所以律師乃扮演當事人與法
官間之溝通者角色。

法顧律師服務內容:

1、專屬服務人員。
2、電話律師諮詢類型、次數不限。
3、線上諮詢類型不限、次數不限。
4、律師會面諮詢類型不限、次數不限。
5、法律契約書撰擬優惠共計兩份/年
6、法院文件、商業契約等審閱類型不限、次數不限。
7、商務磋商談判、降低商業交易風險、股東間權益協調、預防
  勞資糾紛等 (不包含英文或外文契約審閱及撰擬) 企業破產糾
  紛協議、債權人會議協助、企業法律講座、企業清算(破產)、更生等。

 

常見企業法律問題:

 

 

企業法律常見問題-勞動契約篇

2016.05.09


企業主之營業基礎,最重要的一環莫過於員工,但在雇請員工時,事先訂定適切的勞動契約,可避免日後勞資爭議的產生,使企業主能盡力於對外的商業活動,以增加公司的產值,以下就勞動契約簽訂時應注意的事項為介紹。

  • 一、徵人的時候可以限定性別嗎?

不可以。性別工作平等法第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」如果違反,可裁處30萬元至150萬元之罰鍰,並公布公司及負責人之名稱。

  • 二、契約期間:

契約分為定期契約及不定期契約,但雇主不得任意選擇,依勞基法規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約(如專案助理、工地工人等),通常短於一年;有繼續性工作應為不定期契約(如業務、事務所助理等)。如果應繼承性工作,雇主卻以定期契約為之者,同樣面臨2萬至30萬元的罰鍰,不可不慎。大部分的工作都屬於有繼續性之工作,依主管機關函釋的認定,「非繼續性工作」是指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言;反之,其他則屬於繼續性工作。定期契約及非定期契約的勞工權益,基本上都相同,不過定期契約勞工期滿,勞雇關係即消滅,離職時無法向雇主請求加發預告期間的工資及資遣費。不過,定期契約屆滿後,勞工繼續工作而雇主不即表示反對者,則會轉為不定期契約,以保障勞工權益。

  • 三、工作待遇、地點及項目:

為避免勞資爭議,應於勞動契約中明定工作之地點及工作內容,雇主可約定視業務需要調整勞工之工作項目,不過不可約定雇主得片面降低勞工之工資,因勞基法規定,工資應全額直接給付勞工。且勞動條件之變更,須勞雇合意,若片面減薪可能受到2萬元至30萬元之裁罰,且須補發薪資差額給勞工。

  • 四、工作時間:

依現行勞基法規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過40小時。

如因工作調配需要,有下列二種處理方式,但都必須經工會同意,無工會者,則經勞資會議同意:

  • (一)得以將2週內2日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
  • (二)得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時,每週工作總時數不得超過48小時。

雇主和勞工得為加班之約定,不過同樣必須經工會同意,無工會者,則經勞資會議同意,但一日工作時間不得超過12小時,一個月加班時間不得逾46小時,加班則必須給付加班費(延長2小時內,加付每小時三分之一工資;再延長2小時內者,加付每小時三分之二工資),或可約定以補休代之。

所以雇主應在不違反勞基法的前提下,於勞動契約中明定工作時間,如「週一至週五上午8點上班;下午5點30分下班;中午12點至下午1點30分休息。但甲方得視業務需要採輪班制或彈性調整每日上下班時間。甲方因工作需要延長工作時間或休假日(含休假、特別休假)須照常工作時,經勞資會議同意後,得將工作時間延長或休假日工作,延長工作時間每人每月以不超過46小時為上限,並於加班後以支給加班費為原則。經徵得同意6個月內以補休方式辦理,則不另支給加班費,其補休標準,以加班滿1小時抵補休1小時;休假日(含休假、特別休假)亦同意以補休方式辦理。」

  • 五、休假:

勞動契約宜明定請假及休假之方式,勞基法、性別平等法、勞工請假規則都對於請假之條件及程序有所規定,可直接約定「乙方之請假依勞動基準法、性別工作平等法及勞工請假規則辦理」,不過雇主如願意給予勞工優於法律標準的休假條件,當然可另外於契約中明定。

  • 六、工資:

工資的給付,依勞基法規定,每月定期發給二次,但可另特別約定按月一次給付。雇主須留意的是,薪資不得低於法定基本工資,且須照實給付。例如「工資以月計薪支付,甲方每月給付乙方薪資30,000元,給付乙方工資為每月1次,並於每月15日前發放前月之工資,惟如遇例假、休假或特殊情況時發放時間順延。」

  • 七、資遣、退休之事由及職業災害補償:

有關終止契約之事由、預告期間,不論勞工或雇主方,勞基法皆已有規定,此部分原則上也是可以由當事人另外自行約定,但若低於勞基法的條件則仍為無效,如果是有利於勞工的約定,則為有效。所以對於雇主最簡便的方式,即可引用勞基法或相關法律規定,在契約中具有提醒及明示之性質。

  • 八、考核及獎懲:

可於勞動契約中約定雇主就績效考核、獎懲之條件,對於工作績效內容事先約定,可避免日後勞資爭議,也有一個客觀可遵循之標準。例如業績獎金之發給條件,如勞動契約已有事先約定,在勞資糾紛的調解或訴訟中,雇主會具有較有利的地位。

  • 九、服務與紀律:

對於工作應注意的事項,也可具體約定供勞雇雙方遵求,如著作財產權的歸屬、營業上之秘密不得洩漏、應辦妥離職手續與移交事宜始得離職、違反勞動契約的損害賠償責任等等。只要和工作有正當關連,未過度限制勞工權益,實務上都肯認相關約定之效力,且雇主解僱勞工,皆必須符合法定事由(如無法勝任工作等),但具體如何認定,從勞動契約去找條文是最快也是最沒爭議的方式。

  • 十、福利措施:

顧名思義,公司的福利措施可於契約中為約定。

  • 十一、爭訟的管轄法院:

我國民事訴訟法之管轄係採以原就被原則,意即應向被告的所在地之法院起訴,但法律也同時承認當事人合意管轄,所以可於勞動契約中約定涉訟之管轄法院,合意於公司所在地之法院管轄,可節省爭訟之成本。

  • 十二、競業禁止約定:

競業禁止是非常容易引發爭議的約定,可以適用競業禁止的行業、職位有限,勞基法規定,離職後競業禁止之約定限於下列情形,且最長以2年為限:(一)雇主有應受保護之正當營業利益。(二)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。所以要加入競業禁止條件,通常是限於高科技、高技術性的行業,且職位通常為主管級以上人員,反之,縱有約定也是無效的,所以一般來說,不建議於契約中規定競業禁止,以避免途增糾紛。

雇主以業務緊縮為由將我解僱,應該給我資遣費嗎?資遣費如何計算?

2016.05.09


於雇主依勞動基準法第11 條、第13條但書、第20條或職業災害勞工保護法第23條第1款、第3款規定終止勞動契約者,或勞工依勞動基準法第14條或職業災害勞工保護法第24條第2款至第4款規定終止勞動契約者,雇主應依法給付勞工資遣費。

至於資遣費是依受僱日、適用勞動基準法之日、轉換新制之日、平均工資等結果估算:

(1)選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算:依據勞動基準法第17條規定,勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費;未滿1年的部分(剩餘月數),依比例計給之;未滿1個月者以1個月計。

 (2)選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算:依據勞工退休金條例第12條規定,按勞工工作年資,每滿1年發給二分之一個月的平均工資,未滿1年,按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限。

 (3) )如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位,而選擇新制(同時具有新、舊制年資)的勞工資遣費計算:上述〈1〉+〈2〉總和〈也就是舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和〉。

 

相關連結:

台中市政府勞工局資遣費試算表

員工想離職,應該提前告訴雇主嗎?

2016.05.09


員工離職需依照勞動基準法第15條、第16條第1項規定向雇主預告終止勞動契約:

 

1.若是定有期限的勞動契約且期限超過三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。


2.若是未定期限的勞動契約:
(1)繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
(2)繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
(3)繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

 

勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。縱使員工未依勞動基準法預告雇主終止契約,勞資雙方既已終止勞動契約,自應依勞動基準法第19條發給服務證明書。至於服務證明書之內涵,法無明文規定,但應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。

員工未提前向雇主預告終止勞動契約,終止契約合法嗎?

2016.05.09


不定期契約的勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,是形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此係勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。

不定期的勞動契約,勞工依勞基法第15條、第16條規定終止勞動契約時,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。
另外基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約的自由,此亦為不定期契約對勞工有利的條件之一,以避免其身份受不當拘束。但基於誠信原則,勞基法另規定勞工須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生終止契約的效力,至於契約終是否有另外約定違約責任,應負損害賠償責任,則屬另一問題。」如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。