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企業法律常見問題－勞動契約篇
企業主之營業基礎，最重要的一環莫過於員工，但在雇請員工時，事先訂定適切的勞動契約，可避免日後勞資爭議的產生，使企業主能盡力於對外的商業活動，以增加公司的產值，以下就勞動契約簽訂時應注意的事項為介紹。
- 一、徵人的時候可以限定性別嗎？
不可以。性別工作平等法第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」如果違反，可裁處30萬元至150萬元之罰鍰，並公布公司及負責人之名稱。
- 二、契約期間：
契約分為定期契約及不定期契約，但雇主不得任意選擇，依勞基法規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約（如專案助理、工地工人等），通常短於一年；有繼續性工作應為不定期契約（如業務、事務所助理等）。如果應繼承性工作，雇主卻以定期契約為之者，同樣面臨2萬至30萬元的罰鍰，不可不慎。大部分的工作都屬於有繼續性之工作，依主管機關函釋的認定，「非繼續性工作」是指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言；反之，其他則屬於繼續性工作。定期契約及非定期契約的勞工權益，基本上都相同，不過定期契約勞工期滿，勞雇關係即消滅，離職時無法向雇主請求加發預告期間的工資及資遣費。不過，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對者，則會轉為不定期契約，以保障勞工權益。
- 三、工作待遇、地點及項目：
為避免勞資爭議，應於勞動契約中明定工作之地點及工作內容，雇主可約定視業務需要調整勞工之工作項目，不過不可約定雇主得片面降低勞工之工資，因勞基法規定，工資應全額直接給付勞工。且勞動條件之變更，須勞雇合意，若片面減薪可能受到2萬元至30萬元之裁罰，且須補發薪資差額給勞工。
- 四、工作時間：
依現行勞基法規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。
如因工作調配需要，有下列二種處理方式，但都必須經工會同意，無工會者，則經勞資會議同意：
- （一）得以將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
- （二）得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。
雇主和勞工得為加班之約定，不過同樣必須經工會同意，無工會者，則經勞資會議同意，但一日工作時間不得超過12小時，一個月加班時間不得逾46小時，加班則必須給付加班費（延長2小時內，加付每小時三分之一工資；再延長2小時內者，加付每小時三分之二工資），或可約定以補休代之。
所以雇主應在不違反勞基法的前提下，於勞動契約中明定工作時間，如「週一至週五上午8點上班；下午5點30分下班；中午12點至下午1點30分休息。但甲方得視業務需要採輪班制或彈性調整每日上下班時間。甲方因工作需要延長工作時間或休假日（含休假、特別休假）須照常工作時，經勞資會議同意後，得將工作時間延長或休假日工作，延長工作時間每人每月以不超過46小時為上限，並於加班後以支給加班費為原則。經徵得同意6個月內以補休方式辦理，則不另支給加班費，其補休標準，以加班滿1小時抵補休1小時；休假日（含休假、特別休假）亦同意以補休方式辦理。」
- 五、休假：
勞動契約宜明定請假及休假之方式，勞基法、性別平等法、勞工請假規則都對於請假之條件及程序有所規定，可直接約定「乙方之請假依勞動基準法、性別工作平等法及勞工請假規則辦理」，不過雇主如願意給予勞工優於法律標準的休假條件，當然可另外於契約中明定。
- 六、工資：
工資的給付，依勞基法規定，每月定期發給二次，但可另特別約定按月一次給付。雇主須留意的是，薪資不得低於法定基本工資，且須照實給付。例如「工資以月計薪支付，甲方每月給付乙方薪資30,000元，給付乙方工資為每月1次，並於每月15日前發放前月之工資，惟如遇例假、休假或特殊情況時發放時間順延。」
- 七、資遣、退休之事由及職業災害補償：
有關終止契約之事由、預告期間，不論勞工或雇主方，勞基法皆已有規定，此部分原則上也是可以由當事人另外自行約定，但若低於勞基法的條件則仍為無效，如果是有利於勞工的約定，則為有效。所以對於雇主最簡便的方式，即可引用勞基法或相關法律規定，在契約中具有提醒及明示之性質。
- 八、考核及獎懲：
可於勞動契約中約定雇主就績效考核、獎懲之條件，對於工作績效內容事先約定，可避免日後勞資爭議，也有一個客觀可遵循之標準。例如業績獎金之發給條件，如勞動契約已有事先約定，在勞資糾紛的調解或訴訟中，雇主會具有較有利的地位。
- 九、服務與紀律：
對於工作應注意的事項，也可具體約定供勞雇雙方遵求，如著作財產權的歸屬、營業上之秘密不得洩漏、應辦妥離職手續與移交事宜始得離職、違反勞動契約的損害賠償責任等等。只要和工作有正當關連，未過度限制勞工權益，實務上都肯認相關約定之效力，且雇主解僱勞工，皆必須符合法定事由（如無法勝任工作等），但具體如何認定，從勞動契約去找條文是最快也是最沒爭議的方式。
- 十、福利措施：
顧名思義，公司的福利措施可於契約中為約定。
- 十一、爭訟的管轄法院：
我國民事訴訟法之管轄係採以原就被原則，意即應向被告的所在地之法院起訴，但法律也同時承認當事人合意管轄，所以可於勞動契約中約定涉訟之管轄法院，合意於公司所在地之法院管轄，可節省爭訟之成本。
- 十二、競業禁止約定：
競業禁止是非常容易引發爭議的約定，可以適用競業禁止的行業、職位有限，勞基法規定，離職後競業禁止之約定限於下列情形，且最長以2年為限：（一）雇主有應受保護之正當營業利益。（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。所以要加入競業禁止條件，通常是限於高科技、高技術性的行業，且職位通常為主管級以上人員，反之，縱有約定也是無效的，所以一般來說，不建議於契約中規定競業禁止，以避免途增糾紛。